As organizações estão incorporando, crescentemente, conceitos e processos de aprendizagem em suas práticas gerenciais e operacionais. 

O trabalho do consultor se dá a partir de, pelo menos, quatro dimensões que têm relação direta com a aprendizagem: relação de ajuda, mudança, intervenções e implementação com autonomia decisória do cliente.

1. Por ser uma relação de ajuda, o consultor fornece ao cliente apoio necessário a identificar e compreender seus problemas, incluindo  aprendizagem sobre novas formas de os resolver. O cliente se educa no momento em que reflete, assim como o consultor. O ciclo desse processo tem dupla repercussão: ambos aprendem. 

O consultor se esquece de que o cliente também tem suas competências e não se satisfaz em receber sabedoria, numa atitude passiva. Passividade gera submissão, alienação ou resistência encoberta.  Educação significa sair da mesmice e precisa ser provocada.

2. A segunda dimensão que gera oportunidades de aprendizagem é a mudança.  Quem a está vivendo não sabe exatamente como ocorre e o que produzirá.  Sempre há o desconhecido, o improvável. Há a necessidade de compreensão, envolvimento, implantação de novos processos e adoção de modelos mentais condizentes, tudo isso gerando capacitação, treinamento, desenvolvimento e aprendizagem contínua.

A mudança não pode ser anunciada como uma sinfonia pronta, mas uma concertação de talentos que aprendem e executam suas partituras em consonância com os demais. O maestro é o líder e o consultor o afinador.

3. É, no entanto, nas intervenções que a aprendizagem pode se transformar em rede. Uma intervenção tem riqueza quando possibilita reproduzir  aprendizagens. Não existe só para resolver determinados problemas; precisa ter potencial multiplicador tão amplo quanto a demanda pedir. A melhor intervenção é a que leva à aprendizagem em ação (action learning), por moto próprio do sistema cliente.

4. Quanto à quarta dimensão ¾ implementação com autonomia, sabemos que sua responsabilidade total é do cliente, dono do problema. Se tiver cabeça moderna, preferirá aplicar os princípios da organização de aprendizagem (learning organization) , onde o processo produtivo é enriquecido por práticas de educação continuada. Na sociedade do conhecimento, quem não aprende, desaprende. 

Em qualquer organização, o desenvolvimento sistemático requer aprendizagem permanente, tão importante quanto a execução de tarefas em si. Um projeto oriundo de consultoria ficará pela metade se não procurar incorporar aprendizagem em cada operação do cliente. Não existe começo, meio e fim, como num filme romântico. Há sempre um movimento, até que surja uma nova necessidade.

O consultor é um empreendedor educacional. O processo aprendizagem-ação é parte essencial de qualquer projeto, célula na corrente sanguínea. Se não houver reprodução, o organismo se debilita ao extremo. A competência educacional é o que mantém o  consultor  vivo, à frente do tempo.


* Luiz Augusto M. da Costa Leite - CMC, HRMP. Diretor da Change Consultoria de Organização, Membro do Advisory Board do WIAL – World Institute For Action Learning. Presidente do WIAL Brasil (World Institute for Action Learning). CMC - Certified Management Consultant, conferido pelo ICMCI (International Council of Management Consulting Institutes), no Brasil representado pelo IBCO (Instituto Brasileiro de Consultores de Organização). HRMP – Human Resource Management Professional, concedido pelo HRCI – Human Resource Certification Institute. 

Consultor do IDEMP – Instituto de Desenvolvimento Empresarial.