IDEMP

APRESENTAÇÃO

Os processos de Avaliação de Desempenho sempre despertaram grande interesse tanto na administração pública quanto na iniciativa privada. Atualmente, em função do momento econômico e das diversas exigências do mercado/clientes/sociedade busca-se otimizar os processos de trabalho identificando a pessoa certa para o lugar certo, onde possam ser bem aproveitados, com óbvias vantagens tanto para a organização quanto para o profissional. O que ocorre é que, muitas vezes, as organizações apoiam seus métodos de avaliação de desempenho apenas na verificação dos resultados quantitativos dos seus colaboradores e, mesmo assim, com base em atividades genéricas da função e não, necessariamente, com base nos processos de trabalho que a pessoa efetivamente realiza. Neste caso, geralmente, deixa de priorizar o desenvolvimento profissional e eventuais contribuições relevantes do colaborador.

As perguntas que surgem geralmente são: é possível reunir, em uma mesma metodologia uma forma de medir resultados e desenvolvimento profissional, de forma a atender à organização E às pessoas, simultaneamente? É possível trabalhar, ao mesmo tempo, com os conceitos “desempenho” e “competências”? Como implementar na prática? Há uma maneira de medir desenvolvimento profissional como ferramenta de planejamento de carreira? Pode-se utilizar competências para medir desempenho? Como estabelecer indicadores de desempenho e metas justas para as avaliações de desempenho? Como medir os resultados?

É comum que essas questões gerem ansiedades e resistências por parte das pessoas envolvidas no processo de Avaliação de Desempenho. Primeiro porque, muitas vezes, não conhecem as metodologias e técnicas de estabelecimento de indicadores e de metas e, segundo, porque o processo, além de demandar tempo e esforço, expõe qualidades mas, também, revela insuficiências dos envolvidos. Porém, sem evidenciarmos qualidades e insuficiências como podemos superar estas e potencializar aquelas? Ok, mas, como medir adequadamente? A resposta normalmente passa pela definição de um bom conjunto de indicadores de desempenho e o consequente estabelecimento de metas consistentes (desafiadoras, porém viáveis, possíveis).

O programa aqui proposto pretende discutir essas questões por meio de exposições conceituais entremeadas de experimentações práticas de um processo de definição de indicadores de desempenho quantitativos (resultados) e qualitativos (competências) e do estabelecimento das metas correspondentes, a fim de compor o processo de Avaliação de Desempenho por Competências.

OBJETIVOS

Este programa tem por objetivo treinar os participantes nas seguintes competências::

• identificar os macroprocessos, os processos críticos, bem como seus subprocessos e grupos de atividades;
• definir indicadores de desempenho quantitativos e qualitativos;
• definir o perfil ideal dos responsáveis por determinado conjunto de processos de trabalho;
• estabelecer os objetivos e as metas que serão utilizadas no processo de Avaliação de Desempenho;
• elaborar um Plano de Ação para o alcance dos objetivos traçados e para o desenvolvimento profissional de Avaliador e de Avaliado.

METODOLOGIA

O programa será conduzido, simultaneamente, on line ao vivo, em dois formatos: exposição dialogada onde serão apresentados e discutidos os principais técnicas para a definição de indicadores e metas; e no formato exercício onde os participantes terão a oportunidade de aplicar as técnicas apresentadas.

PÚBLICO-ALVO

Profissionais em posição de gestão; profissionais de gestão de pessoas; participantes de processos de avaliação de desempenho nas posições de avaliador e de avaliado.

CARGA HORÁRIA

O treinamento on line será realizado com uma carga horária total de 16 horas, divididas em 4 segmentos diários de 4 horas cada.

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

Formato Exposição Dialogada

1. Introdução:

• tendências em Gestão de Pessoas e o panorama atual da Avaliação de Desempenho;
• o que é a Avaliação de Desempenho por Competências (ADC);
• o metaprocesso estratégico;
• desdobramento dos direcionadores estratégicos em objetivos e metas;
• o processo de Gestão de Competências.

2. Processos de Trabalho:

• o que é processo de trabalho;
• decomposição de processos;
• o produto do processo.

3. Planejamento e Controle:

• a definição do objetivo;
• técnicas de priorização.

4. Indicadores de Desempenho e de Acompanhamento:

• o processo de controle;
• conceito de indicadores e sua tipologia;
• o que medir, porque medir, o processo de medição.

5. Meta:

• o que é meta e como estabelecê-la;
• primeiras medições;
• como acompanhar a evolução do desempenho

6. Sistema de Gestão de Pessoas por Competências:

• o que é competência e sua tipologia;
• Matriz de Competências (MDC);
• Avaliação de Desempenho por Competências (ADC);
• estruturação de indicadores em processos de ADC;
• estabelecimento de metas quantitativas e qualitativas em processos de ADC;
• plano de desenvolvimento profissional.

Formato Exercícios – Aplicação Prática

EXERCÍCIO 1: PROCESSOS DE TRABALHO

• relacionar processos e priorizá-los;
• delimitar e compreender os de processos de trabalho;
• determinar indicadores e metas.

EXERCÍCIO 2: PROCESSOS E PESSOAS:

• determinar as competências requeridas com base nos processos priorizados no exercício 1;
• evidenciar as competências individuais;
• relacionar as lacunas de competências.

EXERCÍCIO 3: ELABORAR O ACORDO DE DESEMPENHO:

• pactuar metas (indicadores quantitativos) relacionadas aos processos objeto do exercício 1;
• estipular os indicadores qualitativos que farão parte da ADC, de acordo com o resultado do exercício 2.

EXERCÍCIO 4: ELABORAR UM PLANO DE AÇÃO:

• elaborar um Plano de Ação (5W, 2H) para a obtenção do que foi estabelecido no exercício 3.

EXERCÍCIO 5: REALIZAR A ANÁLISE DA ATUAÇÃO PROFISSIONAL:

• simular a reunião de avaliação de desempenho.

CONCLUSÃO:

• resgate dos exercícios: o que levamos daqui?

Curriculum resumido de André Freitas

Consultor em Gestão Empresarial, com grande vivência em Gestão de Pessoas por Competências, Gestão de Processos de Trabalho, e projetos de reestruturação organizacional. Pós em Marketing pela ESPM/RJ e formação em Desenvolvimento do Potencial Criativo pelo ILACE/SP, além de Engenheiro (UNITAU/SP).

Professor da FGV Management e da FGV Direito. Foi professor do IBMEC, da UFF e da ESPM/RJ. Atuou como consultor da FGV Projetos e foi executivo da Coopers & Lybrand Consultores (atualmente PWC) onde implementou a consultoria em gestão empresarial no escritório do Rio de Janeiro. Exerceu cargos de gestão em empresas de médio e grande porte, nacionais e multinacionais.

Coautor do livro “A Reforma do Poder Judiciário do estado do Rio de Janeiro”, pela FGV/RJ.

Professor do IDEMP Educação Corporativa.

METODOLOGIA IDEMP

A Metodologia IDEMP é um conjunto de etapas estruturadas para o planejamento e execução de programas de desenvolvimento e capacitação. Cada letra na sigla IDEMP representa uma fase específica do processo:

1. Identificação: Nesta fase, são identificadas as necessidades de desenvolvimento e capacitação da equipe ou organização. Isso envolve a análise das competências atuais, identificação de lacunas de conhecimento e habilidades, e definição dos objetivos de aprendizado.
2. Desenvolvimento: Após a identificação das necessidades, é elaborado o plano de desenvolvimento que inclui a seleção de conteúdos, métodos de ensino, recursos necessários e cronograma de atividades. Esta fase visa criar um programa de aprendizado alinhado com os objetivos estabelecidos.
3. Execução: Durante a fase de execução, o programa de desenvolvimento é implementado conforme o planejado. Isso inclui a realização de cursos, workshops, treinamentos práticos ou outras atividades de aprendizado.
4. Monitoramento: Ao longo da execução do programa, é essencial monitorar o progresso e os resultados alcançados. Isso pode envolver avaliações de desempenho, feedback dos participantes, acompanhamento do engajamento e ajustes no programa, se necessário.
5. Padronização: Após a conclusão do programa, é importante padronizar e documentar as melhores práticas, lições aprendidas e resultados obtidos. Isso permite a disseminação do conhecimento, a replicação de sucessos e a melhoria contínua dos processos de desenvolvimento e capacitação.

A Metodologia IDEMP é uma abordagem abrangente que visa garantir a eficácia e o sucesso dos programas de desenvolvimento e capacitação, desde a identificação das necessidades até a padronização das melhores práticas e resultados.

INVESTIMENTO , PRAZO E PROCEDIMENTOS PARA INSCRIÇÕES

Incluídos e certificado digital IDEMP & CERTIFY. 

Para efetuar a(s) inscrição(ões), acesse o formulário  INSCREVA-SE no início da página.

As informações administrativas e financeira serão encaminhadas após o recebimento da(s) inscrição(ões).

Se necessitar mais informações, fale conosco: 21.99152-0103 (Whatsapp) ou pelo e-mail: contato@idemp-edu.com.br

Devido a questões de ordem acadêmica, o IDEMP reserva-se ao direito de confirmar o curso com um minimo de 03 inscrições. Caso o quorum minimo não seja atendido, informaremos em até 5 dias uteis anterior a data marcada e informaremos as novas datas oferecidas.

Uma vez confirmada a realização, o IDEMP contactará os responsáveis pelas inscrições, formalizando a realização do treinamento e alinhando o respectivo pagamento.

DADOS PARA A EMISSÃO DE DOCUMENTOS DE INSCRIÇÕES (Notas de Empenho, contrato e similares)

IDEMP Educação Corporativa Ltda EPP

CNPJ: 42.092.283/0001-99; Inscrição Municipal: 1.312.415-9
Rua Marquês de São Vicente, 67 Bloco 2 - 306 - Gávea - Rio de Janeiro - RJ - CEP 22451-041
contato@idemp-edu.com.br

Banco: 001/Banco do Brasil - Agência: 1251-3 - C/C: 43.615-1

Banco: 077/Banco Inter - Agência: 0001 - C/C: 26.769.474-1

Informação importante: A verificação de regularidade fiscal deverá ser feita pelo CNPJ: 42.092.283/0001-99. 

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